Stappenplan voor teamontwikkeling

Teamontwikkeling

Als leidinggevende ben je voortdurend op zoek naar manieren om de samenwerking binnen je team te versterken en de prestaties te verbeteren. Dit vraagt niet alleen om een goed plan, maar ook om inzicht in de dynamiek binnen teams en tussen verschillende afdelingen. Door samenwerkingsverbanden te verbeteren, creëer je een cultuur waarin teams hechter worden en effectiever samenwerken.

Maar hoe kun je als leidinggevende structureel werken aan betere samenwerking? Wetenschappelijke inzichten vanuit de psychologie, sociologie en arbeidspsychologie geven waardevolle handvatten om teamontwikkeling te stimuleren. In deze blog delen we praktische tips die gebaseerd zijn op bewezen theorieën en methoden, zodat jouw team kan groeien in verbinding en prestaties. Toe te passen op zowel bouwteams, tenderteams als ook HR-team en Financiële afdeling.

Waarom is verbinding in het team van cruciaal belang?

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat verbinding in teams het team versterkt. Teams met een sterke interne samenwerking presteren beter dan teams waarin deze samenwerking zwak is. Samenwerking vormt de basis voor open communicatie, minder conflicten, meer vertrouwen en innovatie. Dit wordt ondersteund door de zelfdeterminatietheorie (Ryan & Deci, 2000), die stelt dat mensen gemotiveerd zijn om beter te presteren als aan hun basisbehoeften wordt voldaan. Deze behoeften zijn autonomie, verbondenheid en competentie. Door een teamcultuur te creëren waarin deze elementen centraal staan, zullen medewerkers zich meer betrokken voelen, beter samenwerken en bereid zijn om meer bij te dragen aan de teamdoelen.

Daarnaast stelt de sociale identiteitstheorie (Tajfel & Turner, 1986) dat mensen de neiging hebben zichzelf te identificeren met groepen waarin zij zich veilig en gerespecteerd voelen. Wanneer een team goed samenwerkt en een gezamenlijke identiteit heeft, zullen teamleden zich meer verbonden voelen met het team, wat leidt tot betere resultaten. Je krijgt meer verbinding in het team door te bouwen aan een team identiteit.

In een diverse werkomgeving zijn teamleden vaak verschillend qua achtergronden, ervaringen en ideeën. Hoewel dit in eerste instantie uitdagingen kan opleveren, is het juist deze diversiteit die een kracht kan zijn voor het team. De theorie van cognitieve diversiteit stelt dat verschillende denkstijlen en perspectieven de creativiteit en probleemoplossend vermogen van teams vergroten.

Het benutten van de verschillende talenten binnen je team vereist wel dat deze verschillen worden erkend en gewaardeerd. Het is aan jou als leidinggevende om een omgeving te creëren waarin verschillende perspectieven worden uitgenodigd en waarin ruimte is voor creatieve oplossingen.

Dat doe je door de HEV-structuur toe te passen. HEV staat voor Herkennen, Erkennen en Verkennen.

1. Je leert je team allereerst de verschillen van elkaar te Herkennen.
2. Daarna komt er een fase waarin je met elkaar in gesprek gaat en meer begrip krijgt voor elkaars verschillen. Zo werk je toe naar het Erkennen van elkaars manier van communiceren en samenwerken.
3. Vervolgens kun je de stap zetten naar het Verkennen van elkaars talenten en hoe je het beste in elkaar naar boven kunt brengen.

Teams waarin diversiteit wordt aangemoedigd, hebben meer kans om innovatieve ideeën te ontwikkelen en complexe problemen effectief op te lossen.

1. Team Vorming (Forming): Zet duidelijke verwachtingen neer
In de beginfase is het belangrijk om duidelijke rollen, verantwoordelijkheden en doelen vast te stellen. Creëer een open sfeer waarin teamleden elkaar kunnen leren kennen en vertrouwen kunnen opbouwen.

Dit legt de basis voor toekomstige samenwerking. In deze fase past een inspirerende leiderschapsstijl. Je mag omwille van een veilige sfeer meer leiding pakken en richting geven over hoe we met elkaar omgaan. Je deelt jouw visie op samenwerken en vraagt actief naar de behoeften en ervaringen van jouw teamleden. Elkaar beter leren kennen is de belangrijkste eerste stap naar teamontwikkeling.

2. Team Storming: Stimuleer open communicatie
In deze fase ontstaan vaak conflicten omdat teamleden hun eigen ideeën en werkwijzen willen doordrukken. Als leidinggevende is het cruciaal om open communicatie te bevorderen, conflicten constructief te benaderen en te zorgen dat verschillen worden benut voor creatieve oplossingen. Dit doe je door het team te leren conflicten op te lossen en hoe je de teamdialoog voert in plaats van elkaar probeert te overtuigen.

In deze fase past een coachende leiderschapsstijl, doordat je je teamleden coacht naar een effectievere communicatie met elkaar. Teamleden mogen in deze fase jouw visie op samenwerken in twijfel trekken om te komen tot een gedeelte visie op samenwerken in het team. Coach jouw team daarbij.

3. Team Norming: Creëer teamnormen en gezamenlijke waarden
Zodra de ergste spanningen zijn opgelost, ontstaat er meer eenheid binnen het team. Moedig teamleden aan om gezamenlijke normen en waarden te ontwikkelen, zoals vertrouwen, transparantie en wederzijds respect.

In deze fase past een faciliterende leiderschapsstijl. Je helpt het team bij het ontwikkelen van de lerende evaluatie en hoe zij elkaars schillen nog beter kunnen benutten. Je vraagt aan je team welke rol jij kunt pakken om hun proces het beste te faciliteren. Ook wel dienstbaar leiderschap genoemd. Een klusje van op je handen zitten dus.

4. Team Performing: Versterk samenwerking en zelfsturing
In deze fase is het team optimaal in staat om samen te werken en verantwoordelijkheid te nemen voor hun taken. Moedig zelforganisatie en zelfsturing aan en geef ruimte voor autonomie.

In deze fase heeft het team geen leidinggevende meer nodig heeft. Alleen bij strategische organisatievragen en gelegenheidsmomenten. Een zelfsturend, performing, team is zeer zelfstandig en teamleden kunnen elkaars rollen overnemen. Er is veel te doen om zelfsturende teams, werkt dat nou wel of niet? Weinig teams bereiken deze fase. Het is ook niet altijd nodig en ook niet altijd functioneel om deze fase te bereiken.

5. Team Adjourning: Afscheid nemen en reflecteer op het proces
Wanneer een project of fase is afgerond, is het belangrijk om samen met het team te reflecteren op wat goed ging en wat beter kan. Wat vaak wordt vergeten, maar van groot belang is, is het waarderen van ieders bijdrage. Dit versterkt het leerproces en zorgt ervoor dat het team in de toekomst nog hechter en effectiever wordt.

In deze fase past de faciliterende en waarderende leiderschapsstijl gericht op successen vieren en leren van kritieke momenten uit het verleden. Ook het vastleggen van deze lerende inzichten voor een volgend team of volgende fase is van belang. In een tender of bouwteam is dit de fase waarin je afscheid neemt van enkele teamleden en andere teamleden verwelkomt in het team. Bijvoorbeeld de contractmanager krijgt minder uren te besteden, terwijl de aannemer en uitvoerder volop aan de slag gaan. Om de saamhorigheid en prettige teamcultuur te behouden is het van belang dat er tijd wordt besteed aan een warme overdracht van projectkennis, historie en succesfactoren van de samenwerking toto nu toe. Dit wordt gedaan in een Project Follow Up.