Haal het beste uit jezelf en je team

Tips voor succesvolle professionals

Welkom op het Social Skills Lab van BeMotion. Hier vind je doe-het-zelf tips voor een succesvolle teammeeting, feedback geven en veel meer. Weten dat je gelijk hebt is niet altijd voldoende. Met deze tips ben jij goed voorbereid en creëer je meer begrip en het gewenste resultaat!

Het Insights Discovery model uitgelegd

In de compacte Insights Discovery leesmodule van BeMotion lees je meer over het Insights Discovery Model. Uit onderzoek blijkt dat wanneer mensen een goed beeld van zichzelf hebben zij ook beter effectieve strategieën kunnen ontwikkelen voor hun interacties met anderen. Inzicht in de eigen talenten én uitdagingen kan mensen helpen effectiever te reageren op de wensen en behoeften van hun omgeving. Insights Discovery helpt bij een versnelde inzage in persoonlijke voorkeuren en stijlen.

Lees meer

Online Talenten Scan

Persoonlijke QuickScan kleurentest

De online gratis persoonlijke QuickScan geeft een ruwe schets van jouw persoonlijke voorkeuren en is geïnspireerd op het gedachtengoed van C.G. Jung en het Insights Discovery model. Het uitgangspunt van Jung  is dat ieder mens bepaalde diep gewortelde psychologische voorkeuren heeft die ons een bepaalde kijk op situaties geeft. Deze unieke kijk zegt iets over jouw toegevoegde waarde voor het team. De uitslag van de gratis online QuickScan kan verhelderend werken. Nieuwsgierig naar hoe dit werkt?

Doe hier de gratis online Insights kleurentest en ontdek jouw toegevoegde waarde voor het team! Gratis is bij ons echt gratis. Wij vragen je niet om gegevens en verzamelen geen data. Veel plezier met onze zorgvuldig samengestelde Quickscan!

Lees meer

De kracht van positieve feedback

Specifiek benoemen wat goed gaat helpt bij het creëren van een veilige en lerende setting

Focus op Growth mindset. Complimenteer liever op inspanning en proces dan op resultaat.

Gebruik de kracht van ‘nog niet’

‘NIET’ impliceert een vaststaand gegeven: ‘zo is het en zo zal het blijven!’
NOG NIET’ impliceert een leercurve: ‘je bent op weg en er zijn nog stappen te maken!’

 

Aanspreken op gedrag

Het bespreekbaar maken van gedrag kunnen we indelen als;

Feed-forward: je bespreekt een verwachting ten aanzien van toekomstig gedrag

Feedback: je geeft een terugkoppeling op gedrag uit het verleden

Aanspreken op gedrag: je maakt persoonlijke waarden en normen bespreekbaar

Als coach en teamleider heb je te maken met alle drie de vormen.

Feedforward is gericht op de toekomst waar we maximale invloed op hebben. Voor de ontvanger geldt: Feedforward vergroot de mogelijke opties die je in kunt zetten om in de toekomst succesvoller te zijn. Feedforward is gericht op datgene waar we zelf graag beter in willen worden, dus we staan er graag voor open.

In de regel is feedforward en feedback waardevrij. Je laat het aan de ander wat de ander met de informatie doet. Soms is dat niet voldoende. Je zal in situaties komen, waarin je wel degelijk een oordeel hebt en jouw collega hiermee wilt confronteren of overtuigen. Bij het aanspreken op gedrag, begeef je je in de complexiteit van overtuigingen enerzijds en persoonlijke waarden anderzijds. Overtuigingen en waarden raken onze diepste binnenwereld, wat soms nodig is om een blijvende positieve verandering tot stand te brengen.

Tips voor opbouwende feedback

Geef de feedback direct na dat het gedrag heeft plaatsgevonden. Dit kan zijn op de dag zelf of de volgende dag. Feedback over gedrag van een maand geleden is voor menigeen moeilijk terug te halen. Het effect op de bewustwording van het eigen handelen wordt daarmee minder. Direct feedback op het moment dat het er toe doet, is eerlijk en zuiver. Je kunt de context mee nemen in de boodschap.

Individuele feedback doe je één op één. Creëer een veilige setting voordat je feedback geeft. Feedback in het bijzijn van vele anderen maakt het voor de ontvanger onveilig, waardoor de boodschap met ruis overkomt. Betreft het een actie, die betrekking heeft op meerdere teamleden, dan kun je het hele team aanspreken op het gedrag. Je neemt dan het meest recente voorval als voorbeeld, waarbij je duidelijk benoemd dat dit voor het hele team geldt.

Beschrijf het gedrag wat je hebt gezien en hebt gehoord

Benoem welk gevoel je dit gaf en wat het gevolg was

Geef de ander ruimte om te reageren

Ga uit van de goede intentie van de ander

Beschrijf het gewenste gedrag voor de volgende keer

Check of dit voor de ander okay is en of er een overeenstemming is bereikt

Als mensen een Spel spelen

Buig het gesprek om naar een positieve outcome

De Drama-driehoek is een diagram uit de Transactionele Analyse. Het illustreert hoe in een interactie personen een van de scriptmatige rollen op zich kunnen nemen en daartussen bewegen. Deze interactie ontstaat meestal onbewust en kent zijn wortels in patronen vanuit het verleden. Deze theorie helpt je inzicht te geven in een gesprek, dat niet lekker loopt. Vooral als je merkt, dat jij of jouw gesprekspartner in herhaling vallen en elkaar negatief beïnvloeden. Het voelt aan alsof je beiden in een wellis-niets spelletje bent beland met slechte afloop, daarom spreekt men in de Transactionele Analyse ook wel van een Spel. Door de negatieve rollen te (h)erkennen kun je samen het gesprek ombuigen naar een positieve afloop – dan werken we naar de Winnaars-driehoek. Vaak hoeft er maar een in de interactie te veranderen om een andere outcome te bewerkstelligen.

Er zijn drie rollen;

Aanklager / Assertieve positie
haalt andere mensen naar beneden en kleineert.
onderliggend behoefte is begrip
kwaliteit is grenzen stellen
positief gedrag – oordeelt niet, kent eigen gevoelens en behoeften

Redder / Zorgende positie
gedraagt zichzelf superieur tegenover anderen.
onderliggende behoefte is waardering
kwaliteit is zorg voor de ander
positieve gedrag – helpt indien gevraagd

Slachtoffer / Kwetsbare positie
zoekt een Redder die de verantwoordelijkheid overneemt en/of een Aanklager die met hem solt
behoefte aan steun, met behoud van autonomie
kwaliteit is kwetsbaar kunnen opstellen
positief gedrag – deelt echte gevoelens, neemt passende eigen verantwoordelijkheid

De rollen komen in de praktijk in subtiele vorm voor in bijvoorbeeld een persoonlijk ontwikkel gesprek: De leidinggevende ziet de projectleider zwoegen met zijn team; hij loopt achter op schema en de teamleden kijken wat zuur. In de hectiek van alledag besluit de leidinggevende de projectleider een handje te helpen. Hij trommelt het team bij elkaar en begint met een peptalk en het aanscherpen van de samenwerking (redder rol). Hij denkt hiermee een goede daad te verrichten. De projectleider is echter niet blij met deze actie, raakt onzeker over zijn positie en trekt zich terug (slachtoffer rol) of bekritiseert de gang van zake en gaat in de weerstand (aanklager rol).

De zorg van de redder wordt in dit voorbeeld niet in dank afgenomen, omdat hij gehandeld heeft uit een superieure rol. Hiermee passeert hij de projectleider. Beter is het om de projectleider bij zich te roepen, zijn zorg uit te spreken en vragen of hij kan helpen. Zo heeft de projectleider de kans om vanuit zijn positieve gedrag te reageren. Daarbij is het van belang dat er gecoacht wordt vanuit gelijkwaardigheid en respect voor persoonlijke stijl.

Bron: Passe-partout, Veenbaas e.a.
Tekening: BeMotion trainer Joel Mooij

Meer weten? Vraag of kijk naar onze training GRIP op het gesprek.

Tips voor succesvolle teamvergadering

Bespreek de ‘spelregels’
Als iedereen aan tafel weet WAT we bespreken en HOE we dat bespreken creëer je meer rust. Bespreek bijvoorbeeld met elkaar wat je als team verstaat onder de rol van Voorzitterschap. Wat verwacht je van de voorzitter? Welk doel dient de voorzittersrol? Welke taak heeft de voorzitter tijdens de vergadering? Ook de voorzitter mag zijn/haar verwachting uitspreken naar de leden. Hoe kunnen de leden de voorzitter ondersteunen? Welke taak heeft ieder teamlid? Wanneer en op welke manier geven we elkaar feedback?

Iedere meeting zijn eigen focus
Bepaal met elkaar welke vergadering welk doel dient. Geef iedere bijeenkomst een focus of thema. Bijvoorbeeld iedere maandag starten we met een start-up meeting. Deze meeting heeft een informatief en verbindend doel, is kort en praktisch van aard. Iedere donderdag hebben we de thema-bijeenkomst, tijdens deze vergadering is er ruimte voor discussie, kennisdeling en brainstorm. Zo voorkom je lange en saaie vergaderingen of afvink bijeenkomsten.

Rouleer voorzitterschap
Voorzitterschap is een rol, die ieder teamlid tijdelijk op zit kan nemen. Door regelmatig te rouleren van voorzitter, ontstaat er meer begrip voor de voorzittersrol. Hierdoor leert het team gezamenlijk de verantwoordelijkheid te dragen voor een effectieve vergadering. Daarnaast gaat het team ontdekken dat ieder teamlid in de rol van voorzitter een eigen stijl met zich mee brengt. Deze stijlen kun je om  bewust inzetten. Moeten er knopen worden doorgehakt? Dan kan Jan ons helpen bij een stevige focus. Willen we juist ruimte creëren voor creativiteit en brainstormen? Dan is de stijl van Kees ondersteunend.

Teamsessie voorbereiden

Wil je zelf een teamsessie organiseren voor jouw team? Een goede voorbereiding is vaak het halve werk. De voorbereiding kun je samen met een collega doen of je geeft ieder teamlid dezelfde voorbereidende opdracht. Hieronder een voorbeeld.

Voordat je aan de slag gaat met een strategiesessie, is het zinvol duidelijkheid te hebben over wat de Why, How en What zijn van het team.

Dit zou je als leidinggevende van het team alvast kunnen vormen, het hoeft nog niet in detail te worden uitgewerkt. Of je vraagt alle teamleden deze Why, How en What voor zichzelf te vormen. De bevindingen bespreek je in de teamsessie.

Geef een ‘praatplaatje’ mee, dat helpt bij het delen van ieders visie.

Bekijk bijvoorbeeld de TedTalk van Simon Sinek. Kun je jouw visie vertalen naar zijn golden circle?

In een team zal het gesprek kunnen gaan over de betekenis van loyaliteit. Naar wie of wat ben je loyaal? Een ieder reageert vanuit zijn/haar eigen voorkeurgedrag op deze vraag. Het helpt een team om een collectieve focus te ontwikkelen over de kerntaak van het team en wat we daarin wel en niet oppakken, hoe we dat doen en waarom we dat doen. Kortom ‘Waar zijn we als team wel en niet van en hoe voeren we met elkaar de kerntaak uit?’

Meer oefeningen die je met je team kunt doen

Maak communicatie bespreekbaar op een leuke manier

Verlaag de feeback-drempel met deze complimenten douche

Benut alle kwaliteiten met de G-WAVE

Lees meer

Theorieën van teamontwikkeling

Grondleggers van de theorieën achter teamontwikkeling

Deep Democracy is van oorsprong ontwikkeld voor bedrijven door klinisch psycholoog Myrna Lewis om te komen tot inclusieve besluitvorming. Deze aanpak is erop gericht dat alle stemmen worden gehoord en dat alle expertise en kennis uit de groep wordt gebruikt voor duurzame oplossingen. Het voorziet in de behoefte om tot gedragen besluitvorming te komen en voorkomt een scheefgroei tussen de meerder- en minderheid. Haar onderzoek is uitgewerkt in het boek ‘Inside the No’. 

Het CoCreatie Wiel is het resultaat van jarenlang onderzoek van Dr. C. Ehlen, dat zich richt op grootschalige innovatieprocessen tussen de onderwijssector en het bedrijfsleven. Het CoCreatie Wiel kent 18 succesfactoren voor samenwerking. Het is gebaseerd op een set karakteristieken van sociale interactie, zoals gedeelde normen en waarden, vertrouwen, wederzijds begrip en samenwerking, die mensen in staat stelt om elkaar tot voordeel te zijn (Anderson, 2008; Bourdieu, 1968; Cole- man,1990; Paldam, 2000). 

Opgavegericht teamleren en Professionele identiteit zijn termen die onlosmakelijk verbonden zijn met Prof. dr. Manon Ruijters. Haar werk en dat van haar collega’s volgen wij op de voet. Haar werk richt zich op leren, professionaliseren, professionele identiteit, leiderschap, goed werk, professionele teams, teamleren, actieonderzoek, work-based learning en verandervraagstukken. De fasen van teamontwikkeling zijn aan het veranderen, doordat steeds meer teams te maken hebben met minder vaste teamcontext. Opgavegericht teamleren biedt een raamwerk om samen te leren en te realiseren. 

De waarderende benadering, beter bekend als Appreciative Inquiry van David Cooperrider, is een veranderfilosofie met als centraal vertrekpunt dat een systeem zich positief ontwikkelt als mensen samen aan de slag gaan met twee basisvragen; 

  1. Welke elementen hebben ervoor gezorgd dat we staan waar we nu staan?
    2. Welke mogelijkheden bestaan er om het in de toekomst nog beter te doen?

Deze positieve aanpak voor teamontwikkeling kent het 4D model of het 4D proces; Discovery, Dream, Design, Destiny. 

Ook de klassiekers mogen niet ontbreken in dit lijstje. Zo waarderen we de 5-fasen van teamontwikkeling volgens Tuchman, de Lencioni piramide, 5 frustraties van teamsamenwerking, het situationeel leiderschapsmodel van Hersey en Blanchard en de Persoonlijkheidstypen van Jung. Tevens zeer relevant voor inzicht in de lerende professional zijn de inzichten van de Self Determination Theorie van Decy en Ryan, Kenniscreatie van Bereider en Scardamalia en de Zone van de naaste ontwikkeling van Vygotsky. En nog veel meer. Eigenlijk is het te veel om op te noemen… 

Onze Blogs

The power of habits – gewoontes afleren

The power of habits – gewoontes afleren

Lees meer

De vijf frustraties van Teamwork volgens Lencioni

De vijf frustraties van Teamwork volgens Lencioni

Lees meer

Hoe geef je leiding aan een introvert afwachtend team

Hoe geef je leiding aan een introvert afwachtend team

Lees meer

Benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen?

Persoonlijke coaching

Persoonlijke coaching

Lees meer

Team coaching

Team coaching

Lees meer

Online Insights profiel

Online Insights profiel

Lees meer